发布时间: 2020-03-25 12:27
最近有一个已认证 MBTI®多年的老师问我，MBTI®有没有更新中国的常模。一听这个问题就知道她有所溷淆，以为 MBTI®也是一种特质(personality traits)工具。这也难怪，大部份性格测评都是基于特质的(包括很多自称「类型」或「风格」的工具)。其实我以前也用过一些 特质工具，但大多用在评估、招聘等。今天跟大家分享我从前应用评估中心(Assessment Centre)的一些体验。
评估中心是指以一系列的测评(不同范畴、不同形式)来预测一个人在某个岗位的胜任能力。 根据工作心理学家(Mike Smith 等)的量化分析，评估中心的效度为 0.65(1.0 代表百分百预测一个人将会在岗位成功)，而其他方法，例如传统的面试(让应聘者自我介绍及问一些 简单问题，比如试述你的优点缺点)就只有 0.15。因此，评估中心虽然成本高，但很多跨国 企业都採用，特别用于招聘储备管理人员。
现代的评估中心模式始于二战期间，英、美等盟国需要大量的情报人员，因而设计了一套可 靠的评选系统。战后美国的企业首先採用于招聘，欧洲企业其后也跟随了。其实追源溯始， 最早的评估中心可以说是公元前的斯巴达人所採取的政策。基本上，所有男丁从出生那天开 始就进入评估中心。假如出生时体质不符合要求，便会被弃尸荒野。七到十二岁时接受严格 军训，然后十二到二十岁又接受另类评估，包括野外求生、与野兽搏斗，到二十岁还能活下 来的就可成为军人。
我在求学年代已开始接触不同形式的评估。例如，在医院实习期间，为康复后的精神病患者 评估，看他们能否独立生活、自我照顾及胜任原来的工作等。毕业时我也曾应聘消防官，当 时参加了一个两天的评估中心，内容有笔试、口试、基本体能、领导能力(指挥四个消防员 完成任务)及是否畏惧黑暗、狭窄空间与高度等。及后也参加过一个需要评估的社交组织， 门萨(Mensa)。当年加入香港分会时就要通过 APM 测评(Advanced Progressive Matrices)。后来会方发现这古典测评好像不太可靠(与 Flynn effect 相关，得分普遍都提 高了)，所以十多年前已改用 FRT (Figure Reasoning Test)。
我还在企业工作时也操作过完整的评估中心，当时是用于选拔评储备管理人员及主管级别员 工。当时我採用的形式包括面试、数字及语言逻辑、思考能力(创意的深度及宽度)、性格 特质、桉例研究及汇报、以及小组讨论(观察应聘者与其他人如何解决难题)。还记得当年 还没数字化，那些逻辑、能力测评都是用纸笔作答的，所以在白天考试后，晚上在大学的 BBS 论坛学生们就热烈地讨论那些考题。时至今天这些测评都改成线上，而且有一个很大的 题库，通过信效度的验证，可以随机产出不同的题。这些测评看起来很简单，但其实背后开 发的公司投入大量金钱与时间做研发，才可以将结果用于量化对比及研究。
除了评估中心，企业也採用发展中心(Development Centre)。后者的用途在于培训与发 展，例如选拔一些高潜员工后，他们需要有系统的发展，于是让他们接受评估，再由评估者 给予反馈，从而制订发展计划。我发现有些公司也称之为评估中心，我觉得这没问题，只是 名称而已，最重要是如何向员工解释。评估中心的对象是应聘者，结果只作内部参考，用于 招聘的决定。发展中心的对象是员工，目的是发展，所以必须有一个反馈的环节，而且要解 释清楚不是评估他们现在的表现，而是预测他们在更高的职位上的效能，从而设计有针对性 的发展。
总的来说，评估中心是一个很好的工具，但是否有效也视乎几个关键因素:
先釐清需要测评的范畴
选择恰当的评估工具
评估工具的信效度
评估者使用工具的能力
除此之外，评估中心也带来一些附加的好处。我发现接受过训练的评估者，在观察及评估员 工方面的能力都有所提高。
