發布時間: 2020-03-25 12:23
最近有一個已認證 MBTI®多年的老師問我，MBTI®有沒有更新中國的常模。一聽這個問題就知道她有所混淆，以為 MBTI®也是一種特質(personality traits)工具。這也難怪，大部份性格測評都是基於特質的(包括很多自稱「類型」或「風格」的工具)。其實我以前也用過一些 特質工具，但大多用在評估、招聘等。今天跟大家分享我從前應用評估中心(Assessment Centre)的一些體驗。
評估中心是指以一系列的測評(不同範疇、不同形式)來預測一個人在某個崗位的勝任能力。 根據工作心理學家(Mike Smith 等)的量化分析，評估中心的效度為 0.65(1.0 代表百分百預測一個人將會在崗位成功)，而其他方法，例如傳統的面試(讓應聘者自我介紹及問一些 簡單問題，比如試述你的優點缺點)就只有 0.15。因此，評估中心雖然成本高，但很多跨國 企業都採用，特別用於招聘儲備管理人員。
現代的評估中心模式始於二戰期間，英、美等盟國需要大量的情報人員，因而設計了一套可 靠的評選系統。戰後美國的企業首先採用於招聘，歐洲企業其後也跟隨了。其實追源溯始， 最早的評估中心可以說是公元前的斯巴達人所採取的政策。基本上，所有男丁從出生那天開 始就進入評估中心。假如出生時體質不符合要求，便會被棄屍荒野。七到十二歲時接受嚴格 軍訓，然後十二到二十歲又接受另類評估，包括野外求生、與野獸搏鬥，到二十歲還能活下 來的就可成為軍人。
我在求學年代已開始接觸不同形式的評估。例如，在醫院實習期間，為康復後的精神病患者 評估，看他們能否獨立生活、自我照顧及勝任原來的工作等。畢業時我也曾應聘消防官，當 時參加了一個兩天的評估中心，內容有筆試、口試、基本體能、領導能力(指揮四個消防員 完成任務)及是否畏懼黑暗、狹窄空間與高度等。及後也參加過一個需要評估的社交組織， 門薩(Mensa)。當年加入香港分會時就要通過 APM 測評(Advanced Progressive Matrices)。後來會方發現這古典測評好像不太可靠(與 Flynn effect 相關，得分普遍都提 高了)，所以十多年前已改用 FRT (Figure Reasoning Test)。
我還在企業工作時也操作過完整的評估中心，當時是用於選拔評儲備管理人員及主管級別員 工。當時我採用的形式包括面試、數字及語言邏輯、思考能力(創意的深度及寬度)、性格 特質、案例研究及匯報、以及小組討論(觀察應聘者與其他人如何解決難題)。還記得當年 還沒數字化，那些邏輯、能力測評都是用紙筆作答的，所以在白天考試後，晚上在大學的 BBS 論壇學生們就熱烈地討論那些考題。時至今天這些測評都改成線上，而且有一個很大的 題庫，通過信效度的驗證，可以隨機產出不同的題。這些測評看起來很簡單，但其實背後開 發的公司投入大量金錢與時間做研發，才可以將結果用於量化對比及研究。
除了評估中心，企業也採用發展中心(Development Centre)。後者的用途在於培訓與發 展，例如選拔一些高潛員工後，他們需要有系統的發展，於是讓他們接受評估，再由評估者 給予反饋，從而制訂發展計劃。我發現有些公司也稱之為評估中心，我覺得這沒問題，只是 名稱而已，最重要是如何向員工解釋。評估中心的對象是應聘者，結果只作內部參考，用於 招聘的決定。發展中心的對象是員工，目的是發展，所以必須有一個反饋的環節，而且要解 釋清楚不是評估他們現在的表現，而是預測他們在更高的職位上的效能，從而設計有針對性 的發展。
總的來說，評估中心是一個很好的工具，但是否有效也視乎幾個關鍵因素:
先釐清需要測評的範疇
選擇恰當的評估工具
評估工具的信效度
評估者使用工具的能力
除此之外，評估中心也帶來一些附加的好處。我發現接受過訓練的評估者，在觀察及評估員 工方面的能力都有所提高。
